Adapter son style de gestion à ses employés

Un gestionnaire travaille avec son équipe, je vais l’appeler Jean.  Il a une personnalité forte.  Il sait ce qu’il veut et ne prend pas de gants blancs pour le dire.  La patience n’est pas une de ses vertus.  Quand il intervient, c’est souvent « sans filtre ». Comme tout va très vite, il sait prendre des décisions rapidement.  Il est typiquement de personnalité directive.

Il parle à un employé qui lui est introverti, un peu timide et réservé. Quand il lui parle, de son ton décidé, cet employé se sent stressé, mais garde tout en dedans, il ne questionne pas et fait ce qu’il a à faire toutefois sans plaisir.

Jean va discuter avec un autre employé qui est lui aussi directif et extraverti.  Lors de la discussion, les idées s’entrechoquent, le ton monte, des mots comme « tu ne comprends pas », « ton idée n’est pas bonne » font partie de la discussion, et ce des deux côtés.

Plus tard Jean rencontre un 3e employé qui lui est un analytique.  Ils discutent d’un projet.  L’employé discute de toutes sortes de possibilités et explique plusieurs détails.  Jean trouve ça long, n’écoute plus, il prend même ses textos pendant que l’employé lui explique.  L’employé remarque qu’il pas vraiment écouté.  La rencontre se termine.

Notre gestionnaire Jean retourne à son bureau et se dit qu’il a de mauvais employés, que c’est difficile aujourd’hui de trouver les bonnes personnes et que c’est le marché actuel qui fait en sorte qu’il se retrouve avec une équipe qui ne performe pas selon son niveau d’attente.  Il pense qu’ils n’ont pas de sentiment d’appartenance et il est découragé.

De leur côté, les 3 employés sont démotivés.  Ils font leur travail en comptant les heures chaque jour juste pour avoir une paye.  Plus le temps passe, plus ils sont désabusés et souvent négatifs envers l’entreprise.  Ils ne partagent plus leurs idées et exécutent sans intérêt.  Finalement 2 des 3 quittent.  C’est à recommencer, il faut embaucher, former, encore !  Celui qui est introverti reste, mais ne performe pas.

Qu’est-ce qui vient d’arriver ?  Quel est le problème ?  Est-ce vraiment la faute de « l’économie » si l’équipe ne performe pas ?  Comment le gestionnaire pourrait améliorer la situation ?

En apprenant à ajuster son style de gestion à celui de ses employés.

Comme gestionnaire il est très important de connaître les points suivants :

  • On a tous un style prédominant, relié à notre personnalité.
  • On utilise notre style prédominant avec moins d’efforts.
  • En situation de crise ou de stress, c’est notre style prédominant qui ressortira.
  • On utilise les autres styles avec un certain effort.
  • Un bon gestionnaire doit savoir utiliser les 4 styles de gestion.

Il existe plusieurs pensées entourant les styles de gestion et leur nombre.  Celle qui ressort le plus est qu’il y a 4 styles.

  • Directif = je décide.
  • Persuasif = je décide en expliquant mes choix.
  • Participatif = nous décidons ensemble.
  • Délégatif = vous décidez.

Jean est de style directif. Il faut savoir que chacun des 4 styles peut être appliqué de la bonne façon ou de la mauvaise façon.  Dans cet exemple, quand le style directif est appliqué de la mauvaise façon, c’est-à-dire qu’il n’est pas adapté à l’employé, il en résulte du stress, de la démotivation, un manque de confiance, de la résistance des employés, un manque de créativité et d’initiative.

Le style directif quand il est bien appliqué peut être très utile, comme en gestion de crise ou avec des employés techniquement plus faibles qu’il faut bien encadrer afin de bien les guider dans leur apprentissage.

En tant que gestionnaire, si vous pensez que vous pourriez bénéficier de savoir quand utiliser quel style, avec quel employé et dans quel cas, contactez-nous, nous offrons une excellente formation à ce sujet et du coaching afin de vous aider au quotidien.

Bon succès !

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